المنظمة العربية للتنمية الإدارية تناقش «تحديات التوظيف» وتعزيز فاعلية القوى العاملة

بدأت اليوم الأربعاء، بمقر المنظمة العربية للتنمية الإدارية في القاهرة الندوة الافتراضية "التوظيف على أساس المهارات وليس الشهادة الجامعية".

 

افتتح الندوة الدكتور ناصر الهتلان القحطاني مدير عام المنظمة، موضحا أن الهدف من الندوة تشجيع أصحاب العمل لمراجعة ممارسات التوظيف لديهم، والتفكير النقدي في كيفية دعم المبادرات الخاصة من أجل تنويع وتعزيز فاعلية القوى العاملة وقدراتها الأدائية.

 

وأضاف "القحطاني"، أنه بنفس الوقت يجب أن يتم تحديث أساليب التوظيف الحكومي، واعتماد مرشحين يتمتعون بالمعرفة ذات الصلة بميادين توظيفهم تعززها الخبرة والكفاءة، بدلًا من مجرد التوظيف بناء على الشهادة الجامعية.

 

واستطرد: "أن ما تقدم لا يعني أن مثل هذا الخيار يتضمن إلغاء شروط الحصول على الدرجة العلمية من أجل التوظيف، بل التشجيع على إعطاء الأولوية لمهارات الوظيفة وجعل الدرجة العلمية أو الشهادة أهمية أقل عند الالتحاق بالوظيفة وبما يقود لتوسيع فرص المهارات في تركيبة القوى العاملة ويحسنها، ويجعل منها أكثر شمولًا وهذا ما سيوفر المزيد من الفرص الإبداعية والابتكارية في مواجهة متطلبات الأعمال. وعليه فلا بد من إحداث تغيير جوهري في سياسات تخطيط القوى العاملة وإعادة وضع إستراتيجية توظيف مختلفة كليًا في فلسفتها وأسسها".

 

وتحدث المهندس هاني محمود، وزير التنمية الإدارية الأسبق، مستشار رئيس الوزراء للإصلاح الإداري حاليا -جمهورية مصر العربية، عن نموذج الإدارة المبنية على الجدارات وأشار إلى أنه يمكن تعريف الجدارة بأنه استخدام المهارة لتحقيق نتائج على أرض الوقائع ويمكن قياس تلك النتائج.

 

وأضاف أنه لم يعد التوظيف المبني على مطابقة الكلية للوظيفة وتقديرك العام هو المطلوب الآن بل المطلوب هو ان يكون شاغل الوظيفة قادر على إتمام المهام الموكلة إليه وبنجاح.

 

وأوضح "محمود"، انه عند اختيار الموظفين الذين سينتقلون إلى العمل في العاصمة الإدارية تم استخدام برنامج كمبيوتر لتقييم هؤلاء الموظفين وان هذا البرنامج كان يطلب السن والدرجة الوظيفية والوظيفة التي سيشغلها في المستقبل، فمن المهم التركيز على تطوير المهارات التي يملكها الموظف ويمارسها بنجاح وليس كل المهارات التي يملكها وأن يكون هذا التطوير متناسب مع سنه أيضا.

 

وأكد أن نموذج الإدارة المبنية على الجدارات ينقسم إلى ثلاثة أنواع من الجدارات وهي الجدارات الشخصية أي المهرات الشخصية التي يملكها الفرد من القدرة على التواصل والاستماع والتسويق، والجدارات التخصصية أي المرتبطة بهذه الوظيفة والمعارف التي من الضروري أن يمتلكها شاغل هذه الوظيفة، والجدارات السلوكية وهي مهمة جدا فقد يملك الفرد المهارات الشخصية المناسبة والمهارات التخصصية لكنه لا يملك المهارات السلوكية المناسبة بمعنى أن سلوكه لا يتناسب مع سياسة هذه المؤسسة ولكن يتناسب مع مؤسسة أخرى مثل لاعبي الكرة فقد نجد أن أحدهم يفشل في أحد الأندية لكنه ينجح في نادي آخر.

 

واكد مستشار رئيس الوزراء أن إدارة النتائج تعتمد على المهرات ومدى ما حققه الموظف من أهداف وحتى المكافآت تعتمد على إنجازاته ولفت إلى أنه من الضروري تجهيز وإعداد قيادات الصف الأول وتأهيلهم لتولي المنصب بناء على مهارتهم وليس الأقدمية فلم يعد أحد في العالم يوظف أو يرقي أي موظف بناء على الأقدمية ولكن الأكثر صلاحية وكفاءة لتولي المنصب.

 

وأكد موسى أبو زيد – رئيس ديوان الموظفين العام – دولة فلسطين، انه لا يمكن إنكار دور الشهادة في التوظيف وأهميته لكن من الضروري تحقيق توازن بين الشهادة والمهارة وصقل الموهبة بالمعرفة ومن المهم ان تتمتع الدول بالبنى التحتية والتشريعية الكافية قبل اعتماد نموذج التوظيف على أساس المهارة.

 

قدم الشيخ خلفان بن ناصر الوهيبي، مدير عام المراجعة والمتابعة الإدارية - المكلف بأعمال وكيل الوزارة لشئون الخدمة المدنية في سلطنة عمان عرضا أوضح فيه أن الجامعة كانت ولا تزال في منظور الجميع تعتبر المرحلة الأساسية لإثبات ذكاء الفرد وقدرته على النجاح في سوق العمل، لكن في ظل التغيرات الاقتصادية والتكنولوجية لم يعد مقياس النجاح واحدا، وعلى سبيل المثال ترامب أصدر بروتوكولا جديدا للتوظيف الحكومي يؤكد على أهمية المهارات قبل الشهادة. والتركيز على المهارات بدل الشهادات الجامعية في اختيار الموظفين الفيدراليين ووضع إستراتيجية توظيف لمرشحين يتمتعون بالكفاءة والمعرفة ذات الصلة، لا يمكن إلغاء الدرجة العلمية، ولكن إعطاء الأولوية للمهارات مثلا IBMتعتمد  على تعيين ( 15 % ) من مواردها البشرية على أساس المهارة والدرجة العلمية، ولكن اعطاء الأولوية للمهارات.

 

وأشار الشيخ خلفان الوهيبي إلى ان السلطنة لها عدة تجارب في التوظيف على أساس المهارات وليس الشهادات الجامعية – منها مؤسسات الدعم الحكومي ( ريادة، صندوق الرفد ): وتدعم قدرات ومهارات دخول الشباب العماني للعمل الحر وتطوير قدراته من أجل تحقيق النمو المستدام للاقتصاد الوطني، وتقديم التمويل لضمان استمرارية المشاريع الصغيرة والمتوسطة التي يمتلكها ويديرها عمانيين.

 

وأوضح أن هناك مركز التوجيه الوظيفي ( الجامعات والكليات ): يقوم المركز بتقديم جملة من الخدمات للطلاب وأرباب الأعمال لتدعيم العلاقة بين جامعة السلطان قابوس وقطاعات الأعمال المختلفة، كما يقوم المركز بمساعدة طلاب الجامعة على اختيار وتخطيط مسارتهم المهنية والتعريف بسبل التحضير والاستعداد للترشيح وشغل الوظائف وصندوق لتدريب الوطني: ومهمته تحديد أولويات التدريب واحتياجات سوق العمل.

 

وأشار إلى أنه يوجد معوقات ومشكلات ومعوقات للتوظيف على أساس المهارات في الوظيفة العامة ومنها عدم وجود حصر للمهارات المطلوبة لشغل مختلف الوظائف بسوق العمل. وعدم وجود تصنيف للمهارات والوظائف المناسبة والامتيازات المناسبة. وعدم شمول نظام التعليم والتدريب للمهارات المطلوبة في سوق العمل.

 

بعدها قدم الشيخ سعود بن حمد آل حمودة مدير عام التوظيف في وزارة الخدمة المنية عرضًا تناول فيه نظام التوظيف المركزي الإلكتروني، حيث تطرق إلى التشريعات المنظمة لهذا النظام، والمزايا العديدة التي يتيحها النظام والتي من أهمها الاستفادة من مجالات التقنية الحديثة في تسهيل إجراءات التوظيف وتقليل الوقت والجهد والتكلفة سواء على الجهات الحكومية أو على الباحثين عن عمل، وتحقيق مبادئ العدالة والشفافية في الاختيار لشغل الوظائف الشاغرة من بين المتقدمين، كما بين العرض مراحل وإجراءات التوظيف المركزي ابتداء من تلقي احتياجات الوحدات الحكومية ومرورا بطريقة إجراء الاختبارات التحريرية باستخدام أجهزة الحاسب الآلي وانتهاء باختيار المترشحين لشغل الوظائف، وتخلل العرض تبادل ونقاش عدد من الأفكار والتجارب والمعلومات التي تتعلق بجوانب التوظيف في القطاع الحكومي بصفة عامة، والجوانب المرتبطة بنظام التوظيف المركزي بصفة خاصة.

 

وقال توفيق زروال - مدير الوظيفة العمومية بقطاع إصلاح الإدارة - وزارة الاقتصاد والمالية وإصلاح الإدارة – المملكة المغربية، "لقد انخرطت الحكومة المغربية في مجموعة من الأوراش المتعلقة بتطوير منظومة تدبير الموارد البشرية بالإدارات العمومية، من منطلق الوعي بأولوية العنصر البشري في مسلسل الإصلاح والتحديث الإداريين، باعتباره ركيزة أساسية لتأهيل الإدارة العمومية والدفع بها إلى مستوى أرقى يسمح لها بمجابهة التحديات المفروضة عليها داخليا وخارجيا، وعلى مستوى آخر، تم اعتماد مقاربة الوظائف والكفاءات بغاية تدبير عقلاني للشأن العام"، وذلك من خلال انخراط كل الوزارات في إعداد دلائلها المرجعية للوظائف والكفاءات، بالإضافة إلى الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات المشتركة بين الإدارات، باعتبارها آلية ضرورية للملاءمة بين المنصب ومؤهلات الموظف الذي يشغله، ابتداء من توظيفه وعلى امتداد كامل مساره المهني، وذلك من أجل تيسير الانتقال من تدبير يرتكز على الإطار أو الدرجة إلى تدبير يقوم على الوظيفة ويعتمد دلائل مرجعية للوظائف والكفاءات.

 

وفي هذا الإطار عملت وزارة الوظيفة العمومية وتحديث الإدارة على إنجاز الدليل المرجعي الشامل لوظائف وكفاءات الإدارة، بالإضافة إلى مجلد الأنشطة والكفاءات. في حين يتم العمل حاليا على تحيين الصنافة الموحدة لوظائف الإدارة.

أن الانتقال من التدبير الإداري للمسارات إلى تدبير مهني مبني على الكفاءات، يوجد في صلب الرؤية الإستراتيجية لمراجعة منظومة الوظيفة العمومية.

 

وفي هذا السياق، وبغاية تحسين منظومة تدبير الموارد البشرية، عملت الوزارة، وفق البرنامج الحكومي المتعلق بتثمين الموارد البشرية على وضع تصور شامل للتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة الذي شكل قفزة نوعية نحو تكريس سياسة جديدة في هذا المجال كوسيلة وآلية لتطوير قدرات الموارد البشرية وتمكينها من اكتساب تقنيات ومعارف جديدة بغية الرفع من مردوديتها.

 

ان الهدف الأساسي من وراء كل هذه الإصلاحات يتجسد في الانتقال من تدبير إداري تقليدي للموظفين، إلى تدبير عصري يتوخى تثمين وتحفيز الرصيد البشري وتعبئته لتحقيق أهداف التنمية الشاملة والمستدامة.

 

وقال الدكتور ماهر حماد جوهان الوكيل الفني لوزارة التخطيط- جمهورية العراق أن إجراءات التوظيف وآليات تطبيقها في جمهورية العراق يقوم بها  مجلس الخدمة الاتحادي حيث يتولى المجلس وضع الآليات والسياسات والقواعد للاختيار والتوظيف على أساس المهارات والقابليات التي يمتلكها المرشح للوظيفة العامة جنبا إلى جنب مع الشهادة الأكاديمية التي يحملها، وان من أهم  مشكلات ومعوقات التوظيف على أساس المهارات في الوظيفة العامة أن القوانين والتعليمات غير المرنة ضعف وفي بعض الأحيان انعدام الأخذ بنظر الاعتبار المهارات التي يمتلكها المتقدم لشغل الوظيفة غالبا تكون المفاضلة بين المتقدمين لشغل الوظيفة العامة على أساس المعدل فقط: الوساطة والمحسوبية وفي بعض الأحيان الأساليب غير المشروعة کـ: الرشوة والتزوير وكذلك المزاج الشخصي للمسئول عن المقابلة والتقييم.